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      本设计题目的功能部分简述：：

由于招聘信息涉及到企业的自身利益，为了防止有人在网上恶意发布无效信息，在管理系统中需要增加管理员对操作步骤检查及确认的机制，管理员必须通过网站登陆，系统确定其身份有效后，才能进行管理员的相关操作。
招聘系统的另一个重要的问题就是发布信息的有效期，如果大量过期的信息仍然保留在数据库中，就会严重影响浏览速度和查询信息的效率，因此，应当对招聘信息和应聘者资料设置维护时间段。管理员可以通过管理软件设定所有招聘信息和应聘者信息的有效期，定期对数据库进行维护。所有过期信息在数据查询时将被自动过滤掉，不出现在信息查询的网页上。
数据处理主要包括应聘者基本信息管理、招聘信息管理、管理员身份管理这三个部分。
应聘者管理主要实现管理员对注册用户的资料管理，包括应聘者基本情况信息、网络用户名和网络密码的管理，以及应聘者对工作进行应聘的管理。
招聘信息管理只要实现管理员对招聘信息进行添加，删除，修改等操作。对于过期的招聘信息及时处理，以免影响系统浏览速度和查询速度。
管理员身份管理主要实现对管理员身份的确认，以及添加新管理员，删除旧管理员，每个管理员都有自己的ID和密码，登录系统确认后，才能进行相关的管理员操作[6]。
人员招聘系统的开发就是要围绕以上环境，进行全面系统的规划，以建立科学规范的人员招聘系统。
人员招聘系统的设计
1.职位空缺的确定
在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的空缺职位，可以指定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。
在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什么样的人才，这一点也是人员招聘系统的基石。如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘来的人员都有可能不理想。目前，越来越多的企业开始建立Competency Model，把Competency作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到证明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Competency作为确定职位空缺质量要求的主要指标。
2.招聘渠道的确定和招聘信息的发布
公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径，内部选拔在强化现有的企业文化，激励员工等方面有着明显优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，那些人员主要从外部招聘，并指定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。
即使选择了外部招聘，企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择，包括猎头、熟人推荐、校园招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等，每一种招聘渠道都有其优势，各种不同招聘渠道适合的职位，从招聘信息发布到获得候选人信息所需要的时间，公司获得的候选人的数量以及与公司职位匹配的程度，公司所投入的成本等等。
3.获取候选人的信息和对候选人的评价
企业通过各种招聘渠道传递招聘信息，目的就是获取优秀候选人的信息，而候选人求职申请表和候选人建立是企业获取信息的重要环节。但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申请表和候选人简历是企业获取信息的重要环节。但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申请表中要求候选人填写的信息并没有给予足够的重视，最后收集的信息对于企业的录用决策并没有什么帮助。在这一方面，国外有些公司的做法和经验值得我们学习。比如，有些公司的求职申请表不仅要求候选人填写基本信息，还要求对自己的Competency进行评价并给出具体的实例，这样公司拿到求职申请表之后就可以对候选人进行初步评价。国内的企业在设计招聘系统时，也应该考虑如何来设计求职申请表，在求职申请表中应该包括那些方面的信息，以提高公司招聘录用的效率和准确性。
对候选人进行评价直接关系到招聘的效果，也是整个招聘过程中最关键的一环。在设计招聘系统时，企业首先必须考虑的是，对于候选人应该采用什么样的评价流程？对于不同职位的候选人是采用同样的评价流程，还是采用不同的评价流程？在整个招聘过程中，如何来介绍公司的基本情况，如何来回答候选人们的提问？如果需要多名人员来对候选人进行评价，如何协调这些人员的时间？如何保证面试的连贯性和一致性，做到不对候选人进行重复性的提问和介绍等等？诸如此类的问题都是在设计招聘系统时需要考虑的问题。
4.录用决策与招聘效果评估
有了评价结果之后，企业就可以着手制定录用决策了。在制定录用决策时，一般现在通行的有两个主要模型：一种是选择最优秀的，一种是选择最合适的。选择最优秀的是指希望候选人在评价的指标上得分越高越好；而选择合适的则对候选人在每一个评价指标上的得分有明确的要求，并最后选择和这一要求最接近的候选人。目前，越来越多的企业接受“最合适”这一模型，并根据这一模型的思想来做出决策。
人力资源已经成为企业获取竞争优势的最重要的资源之一，如何获取和管理受到了越来越多企业的重视。招聘系统作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥了重大作用。然而，很多实践工作者却还没有认识到招聘工作的重要性，没有把招聘工作摆上重要的议程，这就使得整个企业的人力资源管理出现了“瓶颈”问题，而招聘系统的开发则能有效帮助企业解决这一“瓶颈”问题。

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